券商营业部考核改革 固定薪酬档位分了35档

当万分之2.5的佣金已经见怪不怪，券商营业部还能靠什么赚钱？往财富管理转型的道路还有多远？这从不同券商对营业部及其员工的考核制度的变化可见一斑。

记者调研多家大型券商发现，因为产品服务链条丰富，大型券商更具备向财富管理转型的条件。但是，多数券商对营业部的考核仍以普通证券交易佣金收入。加上融资融券交易佣金收入作为考核基数。薪酬系数或以市场占有率为主，或以产品销售情况作为参考。有的券商营业部客户经理，固定薪酬档位分了35档，每一档的薪酬标准都不同，最多和最少的相差19倍。

佣金提成按年递延

近年来，证券交易佣金一路走低，万分之2.5的佣金率已不足为奇，而全行业平均佣金率在去年末约为万分之4.2。

中国证券业协会数据显示，2016年券商主业之一的代理买卖证券业务净收入（含席位租赁）为1052.95亿元，占全行业营业收入的比例下降到32%左右。

因此，券商营业部的考核制度随之变更，从单一指标变成复合指标，不再一味看重“开户数或新增客户资产”。而且，考虑到证券交易佣金收入“靠天吃饭”，牛、熊市差异巨大，多数券商2015年之后陆续对营销人员采取提成递延制。

记者获得的一份上市券商考核办法显示，对营业部的前台营销人员提成分为“客户开发提成”和“客户服务提成”。客户开发提成指的就是开户，提成比例按年递减。

该券商的“客户开发提成”，即前台营销人员以自主开发并建立“新增开发关系”客户所带来的普通交易佣金和融资融券交易佣金为计算基数，根据首次开户年限确定具体的提成比例并按年递减，第一年提成10%，第二年提成6%，第三年提成4%，第四年及以后提成2%。

同时，为了避免只开户而无服务，还有“客户服务提成”。一种情况是，本人开发的新增客户除了普通交易佣金和融资融券交易佣金为基数按6%计算收入外，还实现其他业务开发并建立业务关系的，以对应业务所产生的通道类佣金收入为计算基数，按8%的提成比例计提，包括激活客户、股票期权、港股通、期货IB、新三板交易、投顾签约、服务产品销售等。另一种情况是，非本人名下“新增服务关系”的客户，没有普通交易佣金和融资融券交易佣金的6%收入，但其他业务开发照样可获得8%提成比例。

中信细化固薪层级

记者了解到，中信证券对营业部客户经理的考核，是按层级划分的固定薪酬体制。

不同于其他券商，中信证券的这种考核方式考虑了分公司所在区域的经济状况，且层级划分本身就非常细化。

一般来说，券商对客户经理的基本薪酬标准分初级、中级、高级、资深、首席等，浮动的绩效考核为主，最低基本薪酬和最高基本薪酬相差不大。

中信证券的客户经理则基于分公司所在区域的经济发展程度，明确不同级别客户经理年度考核“净收入”，并作为该职级的基本任职标准，对应不同薪酬区间。固定薪酬档位分了35档，每一档的薪酬标准都不同，最多和最少的相差19倍。