央企高管限薪令将下发 实操细节发布倒计时（8）

“二三级经营单位往往是央企的主要价值创造单元，对这些负责人的薪酬设计不能只考虑‘雷锋’，而要考虑有能力的人。”该副总经理甚至表达了限薪令下的一丝隐忧，“在一个充分市场化的行业，如果实行非市场化的激励制度，可能会导致庸才留下，人才出去，形成恶性循环。”

事实上，在电子信息、地产、商贸等行业，一些曾经的央企二三级公司负责人，或央企的中层干部，现在活跃在不同所有制的企业里，甚至独立创业的也大有人在。

例如，中国电信[微博]终端公司原总经理何宁从中国电信离职后，加盟手机代理商乐语通讯担任副总裁；某大型电力央企中层干部马明军，离职后创办了盛发电力科技有限公司并担任董事长。

为多家央企提供专业人力资源外包服务的中智公司项目经理尹潇泉告诉《中国经济周刊》记者，目前央企二级公司高管往往由两类人员组成，上级行政委派的系统内干部为主，市场竞聘的职业经理人为辅。系统内培养的干部往往在本企业供职多年，对企业的忠诚度和认同感相对较高，从大学毕业干到退休的中层干部比比皆是；职业经理人队伍普遍在市场中摸爬滚打已久，思路和视野开阔，熟悉游戏规则，但稳定性相对不高。两类人特点相对鲜明，在不同的行业二者的比重各有不同。

上述央企二级公司副总经理对自己的诉求直言不讳，“要想再往上一步，不光光是能力因素决定的，对于我这个年龄，薪酬水平是一个重要考量。”

尹潇泉说，“有些市场化国企的中高层人员本身拥有较高的综合素质，受到国企多年良好的正规训练，积累了成熟的政府关系、市场资源和人脉基础，又正值当打之年，到一个体制机制更加灵活的平台可以创造更大的价值，很多企业也愿意高薪挖这样的人才。”